ÇAĞIMIZIN MESLEĞİ İNSAN KAYNAKLARI’NA BÜYÜLÜ BİR YOLCULUK
Yazımı yazarken, bilgilerimi derleyip toparlarken ,
dakikaların ve hatta saatlerin bu kadar
çabuk geçmiş olmasına olan şaşkınlığımı gizlemek istemezcesine yazdığım her
satırı tekrar tekrar okuyorum.Okuduğum her satırda daha da çok heyecanlanıyorum
.Kısacası bu yazı hiç bitmesin istiyorum! J
Gelin İnsan Kaynakları’na büyülü bir yolculuğa çıkalım sizinle,biletler benden!
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TARİHÇESİ
İnsan Kaynakları, kurumların kısa ve uzun vadeli hedeflerini
gerçekleştirebilmeleri için, insana odaklanmaları; yani, şirket kültürüne uygun
donanımlı ve doğru elemanların seçilip, yerleştirilmesi, organizasyonu,
ücretlendirilmesi, iş güvenliği ve sağlığı ile özlük haklarının korunup,
gözetilmesi fonksiyonlarının tümüne verilen addır.Gelin tarihçesine hep
birlikte göz atalım!
Genelde II. Dünya savaşından sonra kavramın ortaya çıktığı
bilinir, oysaki daha eski dönemlere dayanmaktadır. Örneğin, ünlü Babilli
Hammurabi kanunlarında ücretlendirme sistemleri, M.Ö 1600lerde Çinlilerde ilk
iş bölümü ve uzmanlaşma, M.Ö 400' lerde Çinlilerde personel devir hızının
yüksekliğini kullandıklarına rastlıyoruz.
Bilimsel olarak İnsan Kaynakları kavramı ilk olarak Endüstri
Devrimi ile ortaya çıkmıştır. Bu dönemde ekonomik hayat hızla gelişmekte,
önemli sanayi kuruluşları doğmakta ve insanlar evleri yerine fabrikalarda
çalışmaya başlamışlardır. 1890' larda NCR Corporation'ın ayrı personel ofisi
açmasıyla Personel Yönetimi Bölümü olarak tarihteki yerini almıştır.
Frederick W. Taylor' un Bilimsel Yönetim anlayışı Endüstri
Devriminin ihtiyaç ve değerlerine uygundu. Taylor, kullanılan aletleri, gerekli
olan insan gücünü, gerekli olan zaman gibi konularda objektif olarak
araştırmalar yapıp daha az zamanda daha fazla üretimi amaçlamıştır.Daha fazla
ücretler vererek günlük olan üretimin üstüne çıkmıştır.
Yine bu yıllarda I. Dünya Savaşı patlak vermeye başlar,
orduya alınacak askerleri en uygun olanı seçebilmek için psikolojik testler
uygulanır.Orduda kullanılmış olsa da
personel seçimi literatürde ilk kez yerini almıştır.
Büyük Buhran'ın ortaya çıkışıyla birlikte işsiz sayısında
çok fazla artışların meydana geldiğini görmekteyiz. 1935 yılında Rossevelt
tarafından sakatlık, ölüm aylığı, işsizlik sigortası gibi kavramlar yürülüğe
konmuştur.
En önemli gelişmelerden biride Personel Yönetimi ile
Psikolojinin birleştirilmesiyle oluşmuştur (endüstri psikolojisi Elton Mayo
'nun Hawthorne araştırmalarıyla
(1927-1932) ortaya konmuştur).Çalışanların verimliliğinin sadece çalışma
koşulları ya da ücrete göre değil sosyal ve psikolojik etkenlere bağlı olarak
da değiştiğini ortaya koymuştur.
II. Dünya Savaşıyla birlikte ek kazançlar ortaya
çıkmıştır.Çalışanların motivasyonunu yükselterek işe olan bağımlılıklarını
arttırmak için giyim, tatil,yol gibi ek kazançlar verilmeye başlanmıştır.
II. Dünya Savaşından sonra bilgisayar teknolojisiyle
insanlık tanışmıştır. Ve Taylor'un fikrine karşıt olan Sosyal İlişkiler
kavramını öğrenmiştir. Emeğin verimliliği üzerinde durulmaya başlanır ve birçok
şirket Endüstri Psikolojisine yönelir.
Personel Yönetimi bölümünü 1980'lerde varlığını devam
ettirmek isteyen, gelişime açık, büyük şirketler önemsemeye başlamıştır. Daha
büyük bir yer vermeye başlamışlardır.Personel Yönetimi kavramı 1990'larda
ise, İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı
olarak değişmeye başlamıştır. Öğrenen
Organizasyonlar ve Toplam Kalite Yönetimi kavramlarının çıkmasıyla
birlikte,insana verilen değer artmaya başlamıştır.
İnsan Kaynakları Yönetimi bu dönemden sonra kendini
geliştirmeye devam etmiş. Yeni fonksiyonlar elde ederek ( ödüllendirme,
motivasyon vs.), kendi içinde yeni kavramlar oluşturmuştur.
Bu açıdan baktığımızda insan kaynakları yönetiminin iki
temel amacı olduğunu söyleyebiliriz.
1. Verimliliği
arttırmak
2. İş yaşamının
niteliğini yükseltmekle rekabet üstünlüğünü sağlamak
İnsan kaynakları yönetimi iş gücü ile ilgili çeşitli
kriterleri kullanarak gerek verimlilik gerekse iş yaşamının niteliği üzerinde
olumlu gelişmelerin elde edilmesini sağlar.
NEDEN VE HANGİ ŞEKİLLERDE İNSAN KAYNAKLARI ALANINDA
ÇALIŞMALIYIM-ÇALIŞABİLİRİM?
İnsan kaynakları üzerine kendi yorumlarıma geçmeden önce
neden insan kaynakları alanında çalışılması gerektiği üzerine monster.com' dan alınan birkaç
profesyonel bakış açısıyla sizleri başbaşa bırakmak istiyorum.
İnsan kaynakları sektörü çok önemli bir değişime uğramıştır
ve insan kaynaklarının küçük sorumluluklarının olduğunun düşünüldüğü günler çok
geride kalmıştır. Kurumlar kendileri için en iyi olan çalışanın dikkatini
çekmenin ve onu işe almanın önemini kavradığından beri insan kaynakları
takımlarına dahil etmek için yetenekli kişileri aramaya başlamışlardır.
İnsan kaynaklarının personel departmanı olarak anılmasının
sebebi, işe alınan kişilerden çalışanlarla ilgi bütün sorunlarla ve durumlarla
başa çıkmalarının istenmesi olabilir. İnsan kaynaklarında işveren markasının
yaratılması, çözüm ortaklığı, değişim yönetimi gibi birkaç tane uzmanlık alanı
olmasına rağmen, bir çok pozisyonda işe alım ve aday seçimi, eğitim ve
geliştirme, çalışan ilişkileri, iş sözleşmeleri, şikayetler, işçi hakları,
sağlık ve güvenlik gibi alanların çoğundan sorumlu olursunuz.
Neden insan kaynakları alanında kariyer yapmanız
gerektiğinin en önemli cevaplarından biri çalışanların gelişimine yardımcı
olabilmek için firmaların birçok işleyişinde söz sahibi olma fırsatınız olması
ve stratejik iş kararlarında düşünceleri dikkate alınan bir kişi olma şansına
sahip olmanızdır.
Arada birçok farklı pozisyon olmasına rağmen terazinin bir
ucunda insan kaynakları asistanları, diğer ucunda ise insan kaynakları
müdürleri bulunur. İşte insan kaynakları alanındaki çalışma şekillerinden
bazıları:
İnsan Kaynakları Asistanı – iş sözleşmeleri gibi
personellerle ilgili bütün dosya ve dokümanlarla ilgilenilmesi gereken bir
başlangıç pozisyonudur.
İnsan Kaynakları Sorumlusu – işe alım, maaş bordrosu, staj,
askerlik, hastalık, disiplin, şikayet prosedürleri, işten çıkarmalar, eşit
fırsatlar ve personel destek sitemi sağlamak gibi görevlerle yükümlüdürler.
İşe Alım Koordinatörü – yeni boş pozisyonlar için yapılacak
tanıtımları planlamak, başvuruları analiz ederek aday sayısını azaltmak, iş
görüşmelerini planlamak ve işe alım sürecine dair diğer prosedürleri düzenlemek
ve planlamak gibi görevleri vardır.
Eğitim Sorumlusu
-firma çalışanlarının bireysel veya grup olarak gelişmeleri gereken
alanları tespit ederek bu alanlara yönelik eğitimler ve seminerler düzenlemekle
görevlidirler.
İnsan Kaynakları Müdürü – firmanın bütün ihtiyaçlarına
yönelik politikaların, uygulamaların ve süreçlerin hepsinde stratejik bir role
sahiptir. Çalışanların mutluluğunu sağlamak, maaş düzenlemelerini yapmak ve iş
kurallarını belirlemenin yanında, insan kaynakları ekibindekilerin
sorumluluklarını yerine getirip getirmediklerini denetlemek gibi görevleri
vardır.
İnsan Kaynakları Direktörü – kendi departmanının harcamalarını
bütçe planlarına uygun olarak denetlemek ve yönetmek; ayrıca firmaya en uygun
uygulamaları belirlemek için güncel insan kaynakları metotlarını ve teorilerini
takip etmek görevleri arasındadır.
Gelelim asıl sorumuzun cevabına ‘bir genç bakıştan’ J
Genç Bir Bakış’tan İKJ!
Eğer bir gün bir İK uzmanı olursam,kendime rehber edinecek
olduğum,çokça da sevdiğim sözlerden bir derleme
paylaşmak istiyorum.
-‘’Bir insanın değeri,yeteneklerinin büyüklüğüne göre değil,onları
nasıl kullanacağına bakarak ölçülmelidir.’’ La Rochefoucauld
-‘’ En büyük insan, kendini en çok sayıda insanın yerine
koyabilendir.’’ Jane Adams
Sanırım bu ikisi neden bu mesleğin seçilmesi
gerektiğini daha
açık bir şekilde ifade etmektedir.İnsan kaynakları,insanın
sahip olduğu niteliklerin en iyi şekilde değerlendirilmesini
hedefler.Literatüre ‘Hiring the right person to the right job’ olarak geçmiş
olan bu kavram zaten insan kaynaklarının İşe Alım ve Yerleştirme alanındaki en
büyük amaçlarından biridir.Güçlü bir örgüt yönetimi ancak ve ancak işveren ile
işçi arasındaki sağlam bağların kurulmasıyla mümkündür.İnsan kaynakları da
bi’nevi bu köprünün baş mimarıdır.!Verimliliğin sağlanmasındaki ilk adımı atan
yapıdır insan kaynakları.Fakat nasıl olmalıdır bu köprünün baş mimarları?Sorumuzun
yanıtına gelirsek,İK’ya genç ve amatör bir bakış olarak diyebilirim ki her
şeyden önce bir İK’cı sabırlı olmalıdır.Yetenek yönetimi ve İK uygulamaları
örneklerini gördüğüm,sosyal medyadan takip ettiğim üzere yerleşmesi zaman
alan,kurulması uzun yıllara dayalı bir sistemden oluşmaktadır.Yani bu da demek
oluyor ki bir İK’cının emeğinin karşılığını alabilmesi için aylar değil yıllar
geçmelidir.Tabi uzun yıllar harcanan emek birden de sonuç doğurmayacağı için
bir yerde de gizli kahramanlar oluyor İK’cılar
JYani
her şeyden önce fedakarlık ve sabır sahibi olmakla başlamak gerekiyor
tanımlamalara.Bir diğer konu ise ‘İnsan’ kavramı.Her ne kadar ‘‘İnsan
ilişkilerinde iyiyim insan kaynakları uzmanı olmak istiyorum ya da insanları
çok seviyorum insan kaynakları uzmanı olmak istiyorum’’ cümleleri doğrudan bu
mesleği seçmek için geçerli ve mantıklı birer sebep olmasa da dolaylı yollardan
ilişkili olduğunu düşünüyorum.Adı içerisinde de geçtiği gibi ‘İnsan Kaynağı’
her şeyden önce insanı iyi tanımlayabilmekle başlar.İnsan ihtiyaçlarını ve
algılarını doğrudan anlayabilmekle başlar.Çalışanından yöneticisine kadar alt
ve üst yönetimle hem doğru ilişkileri kurmak hem de bu iki yönetimin doğru
iletişim kurmasına aracılık etmekle başlar.Yani bu konuda ‘İnsan ilişkileri’
faktörünü gözardı etmemekle birlikte insan kaynaklarını seçecek olan bir
kişinin Örgüt Yönetimi ve Endüstri Psikolojisini bilen ve bunların örgüt
içerisine uyarlamasını doğru bir şekilde gerçekleştirecek niteliklere sahip
olması gereklidir.Kısacası İK’nın en temel işi ‘İnsandır’.
Genç bir bakış okuduklarından, araştırdıklarından ve
gözlemlediklerinden bu kadarını yansıtabildi sizlere.Yazımın başından sonuna
kadar İK’yı size tanıtmaktı amacım.Tarihçesinden,İK’nın neler yaptığı,bu
mesleğin neden seçilmesi gerektiğine varıncaya kadar derledim
toparladım,araştırdım yazdım.Her şeyden önce
İşletme öğrencisi ve
kariyer hedefini İK üzerine kurmuş bir insan olarak kendi bakış açımla
yansıttım size İK’yı.Büyülü yolculuğuma eşlik ettiğiniz için teşekkürler!
Sevgiler J
Yağmur İNCEDAL
insan kaynakları yönetiminin tarihçesi http://melike/-iky.blogspot.com/2011/02/insan-kaynaklar-yonetiminin-tarihcesi.html adlı siteden alınmıştır.