28 Kasım 2012 Çarşamba

VİZYONER İNSAN KAYNAKLARI ; ÇALIŞAN BAĞLILIĞI

Okuduklarımla,gözlemlediklerimle İnsan Kaynaklarının yeni dönem vizyonlarından biri olan Yetenek Yönetimini bir Y jenerasyonunun bir ferdi olarak ele almak istedim.İyi okumalar..

İŞLETMELER İÇİN ÇALIŞAN BAĞLILIĞI NEDİR?

Çalışan Bağlılığı,en önemli işletme konseptlerinden birisidir.İşletmelere göre organizasyona bağlı bir çalışan;

"Yaptığı işe kendini tamamen verebilen,görev tanımı itibariyle yaptığı işleri hevesli bir şekilde yerine getiren ve bu yüzden de işletmenin yapmakta olduğu ve de gelecekte yapmayı planladığı işlere uygun olarak harekete geçebilen,çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle uyumlu çalışandır."


Ölçülebilen bir kavram olan Çalışan Bağlılığı, çalışanların kendi şirketlerine,yapmakta olduğu işlerine,çalışma arkadaşlarına ve de üst yönetime karşı olan düşüncelerinin,bakış açılarının birer ifadesidir.

Çalışan Bağlılığı oldukça önemlidir.Çünkü şirkete bağlılığı yüksek veya düşük olan çalışanlar arasında oldukça farkılıklar vardır.
Buna göre,bağlılığı düşük olan bir çalışan;


"Değişime ve yeni fikirlere kapalıdır.İsteksiz bir biçimde çalışırlar.İşlerinden memnun değillerdir ve bu  memnuniyetsizliklerini hal ve hareketlerinden görmek mümkündür.

Bağlılığı yüksek olan çalışan ise;
"Fikirlere katkıda bulunurlar.Nadiren devamsızlık yaparlar.Değişimin ve yeniliklerin takipçisidir.Organizasyonda uzun süre kalabilirler."

İŞLETMELER ÇALIŞAN BAĞLILIĞI İLE NE AMAÇLARLAR?

İşletmeler artık değer verdikleri "yetenekli" çalışanlarını kaybetmemek için dikkatli hareket etmekte ve bu konuda yaratıcı çözümler bulmayı amaçlarken aynı zamanda yenilikçi,katılımcı ve insan odaklı yönetim teknikleri geliştirmeyi amaçlamışlardır.

Bu nedenle İnsan Kaynaklarının yeni dönem rollerinden birisi de kaynağı 'insan' görerek,çalışanlarının beklentilerini karşılayacak tedbirlerle çalışan performansını en yüksek performansa dönüştürmektir.

YETENEK YÖNETİMİ NEDİR?YETENEĞİ YÖNETMEK NEDEN ÖNEMLİDİR?

Yetenek Yönetimi; Yüksek potansiyelli kişilerin organizasyon bünyesine katılması ya da organizasyon içerisinde yüksek potansiyeli temsil eden çalışanların belirlenmesiyle bu kişilerin liderlik ve gelişim süreçlerini kapsamaktadır.Kısacası yetenek yönetimiyle insan kaynakları,doğru yeteneği bulmayı ve ona doğru yatırımlar yapmayı amaçlar.


Yeteneği doğru yönetmek oldukça önemlidir.Çünkü;

1)Rekabet avantajı sağlar
2)Vizyona ulaşmada kolaylık sağlar.
3)Daha yüksek karlılık sağlar
4)Liderlik potansiyeli olanlar organizasyona önceden kazandırılır.
5)Devinim(Turnover) azalır.
6)Çalışan performansı üstün performansa yaklaşır.


Yağmur İNCEDAL
Sevgiler :)

yazıda kullanılan resimler grassavoye.com.tr'den alınmıştır.Ayrıca bu yazı hazırlanırken Dinçer Atlı Yetenek Yönetimi adlı kitaptan yararlanılmıştır.


7 Ekim 2012 Pazar

BLOGUMUZDA İŞ YAŞAMINDA KARŞIMIZA ÇIKABİLECEK ENGELLER VE ZORLUKLARDAN BAHSEDELİM DEDİK, BUNA DA CAM TAVAN SENDROMUYLA BAŞLADIK...



KARİYERDE CAM TAVAN
Bir kadın olarak iş hayatında bir çok zorluk ve engelle karşılaşabiliriz. Bunlardan biri yükselme ve meslekte ilerleme aşamasında engel oluşturabilecek olan cam tavan sendromudur.
Yönetim ve Ekonomi dergisinde yer alan bir tanıma göre (2007) cam tavan sendromu; örgütsel önyargılar ve kalıplar tarafından yaratılan, kadınların üst düzey yönetim pozisyonuna gelmelerini engelleyen görünmez, yapay engeller olarak tanımlanır.
Aslında işgücü piyasasına ücretli olarak girişi çok yeni olmayan kadın için yönetim pozisyonlarında yer almak daha yeni ve toplumun bazı kalıplarının kırılmasını gerektiren bir durumdur. Toplumda anne, eş olan ve öncelikle evinde görev üstlenen kadın görünmez emeğinin yanı sıra işgücü piyasasına girerek ücretli çalışmaya başladıktan sonra daha iyisini elde edebileceğini görerek kendine yatırım yapmaya önem vermiştir. Eğitim olanaklarına erişebilen ve kendini geliştirebilen kadın işinde de yükselmek istemiş ve kimi zaman tabuları yıkarak bu amacına ulaşabilmiş kimi zamansa toplumun alıştığı kadın profili nedeniyle ilerleyememiş bulunduğu konumda yetinmek, aile durumu nedeniyle işinden ayrılmak, annelik durumu nedeniyle daha alt kademelerde çalıştırılmak gibi istenmeyen olaylar yaşamak zorunda kalmıştır.
Araştırmalar; kadınların yönetici pozisyonuna gelememelerinde üç engel olduğunu göstermektedir. Bu engeller, (Örücü, Kılıç T., Kılıç R., 2007:119)
1- Erkek yöneticiler tarafından konulan engeller: Bu engellerden enönemlisi kadınlara yönelik önyargılardır. Çogu negatif olan bu önyargılar
kadınların verilen üst düzey isleri yapamayacagına dair görüsleri içerir. Kisilik,
kararlılık ve azim açısından yetersiz olarak degerlendirilirler. Erkek yöneticiler
tarafından olusturulan diger engeller ise “kadınlarla iletisim kurmanın zorlugu” ve
cam tavan“erkeklerin gücü elde tutma” istegidir.
2- Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller: Daha çok erkek
yöneticilerin koydugu engeller tartısılırken kadın yöneticilerin koydugu engeller
göz ardı edilmektedir. Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller de su
baslıklar altında sıralanmaktadır:
Kendini referans alma yanılgısı; Kadın yöneticilerin bilinçaltındaki “Ben
bu noktaya nasıl geldiysem, herkes aynı sekilde gelebilir. Özel bir çabaya gerek
yok mantıgı”dır.
“Kraliçe arı” sendromu (Kadınların birbirlerini çekememeleri); Tepe
yönetimde görülen ‘tek kadın’ olmanın bir basarı ve ayrıcalık göstergesi oldugu
inancıdır.
3- Kisinin kendi kendine koydugu engeller:
Cinsiyet rollerine iliskin tutumlar; “Kadının yeri neresi?” sorusunun
cevabını bulamayısı. Toplumsal degerleri sorgulamadan içsellestirmek. Kadınlara
karsı olan negatif önyargıları kabul etme, benimseme. _s-aile çatısması ve
suçluluk duygusu ile basa çıkamamak; Özgüven eksikligi, kararsızlık, ne
istedigini bilememek; Kendini gelistirme, kosullarını degistirme istegi, inancı veya imkânı olmamak; Sistemin değiştirilemeyeceğine duyulan inanç, sistemi
destekleme zorunluluğu hissetmek; Kariyerde yükselmeyi tercih etmemek /
kariyer yönelimli olmamak, kariyerde yükselmenin gerekliliklerini ve
zorunluluklarını göze almamak; kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna
yükselme konusunda kendi kendilerine koydukları engeller içerisindedir.

Görüldüğü üzere toplumsal “kadın” algısının yanı sıra özgüven ve inanç eksikliği de kadının yükselmesinde bireysel engellerdir. Toplumsal cinsiyet rollerinde esneme ve geri plandaki kadın figürünün ön plana geçme isteği arttıkça yönetici pozisyonundaki kadın çalışanların da artması beklenmektedir. Ancak hepsinden önce toplumsal yargıları yıkması gereken kadının kendine güvenmesi ve kendine yaptığı yatırımı değerlendirmesi gerekmektedir. Bir yönetici olarak kadının yapması gereken ise cinsiyet temelli değil; eğitim, sosyallik, kişisel gelişim gibi özelliklere odaklanarak eleman seçmektir. Profesyonellik kişilerin özel hayatlarından çok mesleki donanımlarını dikkate almayı gerektirir. Kadınların cam tavan sendromunu aşmaları ise en çok bu şekilde kolaylaşacaktır.
                                                                                           TUBA KAREFİL
Metinde kullanılan resimler; http://www.kaynagiminsan.com/tag/cam-tavan-sendromu/ ve http://fwmail.net/yasam/cam-tavan-sendromu/ adreslerinden alınmıştır.

29 Ağustos 2012 Çarşamba

Özgün A.Ş.'nin genç ve başarılı İnsan Kaynakları Müdürü Elif Değirmenci ile bir İK röportajı


Yağmur İncedal ile beraber, staj yapmakta olduğumuz Özgün A.Ş.’ nin İnsan Kaynakları Müdürü Elif DEĞİRMENCİ ile biraz sohbet ettik. Eminiz; bu sohbet bizim için olduğu kadar sizin için de faydalı olacaktır…
·        

      Öncelikle eğitim hayatınızla ilgili bizi bilgilendirir misiniz?
Liseyi bitirdikten sonra ilk sınava girişimde ODTÜ Siyaset Bilimi ve Uluslararası İlişkiler bölümünü kazandım. İlk dönem hazırlığı atlayınca ikinci dönem oryantasyon dersleri almaya başladım ve bölümün bana uygun olmadığını gördüm. Çünkü aldığım derslerde beni heyecanlandıran bir şey yoktu ve bu bölümde huzurlu olamayacağımı düşündüm. Karakter yapım gereği huzurlu olmadığım yerde başarılı da olamazdım. Ertesi sene tekrar sınava hazırlandım ve bu kez Hacettepe Üniversitesi Felsefe Bölümüne girdim. Burada Psikoloji Bölümünden çift ana dal Sosyoloji Bölümünden ise yan dal yaptım. Öğrencilik dönemimde değişen fikir ve isteklerim doğrultusunda da okul bittikten sonra Ankara Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları alanında yüksek lisans yaptım.
·         İnsan Kaynaklarında çalışma fikri ne zaman ortaya çıktı? Bir felsefe bölümü öğrencisiyken mi yoksa okul bittikten sonra mı? Hayatınızla ilgili böyle radikal bir kararı nasıl aldınız?
2. sınıfta bir arkadaşımın tavsiyesiyle daha kurumsal ve daha aktif olduğu için Hacettepe İşletme Topluluğu’na katıldım. Burada başkan yardımcılığına kadar giderek aktif bir rol aldım. Kariyer günleri düzenlemek ve kongrelere katılmak gibi faaliyetlerimiz oldu. Bu sırada zaten insan kaynaklarına olan ilgim artmaya başlamıştı ama hep dikkatimi çeken bir iş kadınının bana insan kaynaklarında çalışmam gerektiğini söylemesi benim için dönüm noktası oldu. Alanı daha sıkı takip etmeye başladım ve okul bitince de yüksek lisans tercihim İnsan Kaynakları oldu.
·         Önceki iş tecrübelerinizden de biraz bahseder misiniz?
Yüksek lisansa başladıktan sonra insan kaynakları için iş başvuruları yaptım ama tecrübem olmadığı için kabul edilmedim. Benim için zor bir dönemdi. Bir gün Ankara Üniversitesi’nden hocam Recep VARÇIN, beni ve bir arkadaşımı odasına çağırarak yeni kurduğu kariyer merkezinde ona yardımcı olmamızı istedi. Böylece KARMER’de çalışmaya başladım. Merkezin yeni kurulmuş olması nedeniyle mobilya seçimlerinden projelerin yönetimine kadar her alanda çalıştım. Buradaki işim 11 ay kadar sürdü. Okulda uzman kadrosu açılacağını söylediklerinde ise kariyer hedefimi bu yönde belirledim. Çünkü uzman olduğum takdirde insan kaynaklarıyla ilgili istediğimi yapabilirdim.  Ancak rektörlük uzmanlık kadrosu açmadı. Bu sırada ben birkaç şirketle görüşme halindeydim. Şuan çalıştığım Özgün A.Ş.’  den de bu dönemde aradılar ve dışarıda bir görüşmeyle iş teklifinde bulundular. Görüşmede kariyer hedefim de belirlenmiş ve benim için müdürlük yolunun açık olduğu söylenmişti.
·         Şirket içinde sizden daha uzun zamandır orada çalışan ve daha tecrübeli elemanlar olduğu halde neden siz?
Şirket artık daha genç, dinamik ve eğitim seviyesi yüksek insanlarla çalışmak istiyor. O dönemde bu düşüncenin uygulanması için en uygun departman insan kaynaklarıydı. Bir nevi pilot departman oldu diyebiliriz.
·         Yönettiğiniz insanlar arasında sizden yaşça daha büyükler olması sizin için zorluk yaratan bir durum mu?
İşe “iş” olarak baktığınız zaman sorun çıkmıyor. Prensip sahibi olmak önemli. Ben avantaj ve dezavantajlarımı da değerlendirerek kafamda bir çizgi oluşturdum ve dışına çıkmamaya çalıştım. Bu sırada da ailemden de iyi ilişkiler kurmam, İngilizce seviyemi geriletmemem ve mücadeleci olmam konusunda tavsiyeler aldım. Ben müdür konumundayım ve görevimi er geç yerine getirmem gerekiyor. Burada iyi ilişkiler kurmak gerçekten önemli. İnsanlara emretmek yerine rica ederek, işbirliğiyle işlerimizi yapmalıyız. Kuralları belirleyen departman olmamız nedeniyle bu kuralları uygulayan da ilk başta biz olacağız ki diğer çalışanlara da örnek olabilelim. Bir de çalışanların size danışacağı konularda fikir sahibi olmam gerek, aksi halde o çalışanın benim bilgi birikimime güveni kalmayabilir. Bu nedenle de kişinin kendisini sürekli geliştirmesi gereken departmanlardan biridir İnsan Kaynakları.
·         Çalışma arkadaşlarınız için bugün ‘Elif’ iken ertesi gün nasıl ‘Elif Hanım’ oldunuz? Süreç sizde nasıl gelişti?
Ben hiçbir zaman Elif olmadım onlar için, hep Elif Hanım’dım. Çünkü kariyer hedefim önceden belirlenmişti, yakın zaman içinde yükseleceğim herkes tarafından biliniyordu. Yönetim de bana bu şekilde davranıyordu. Süreci çok uzatmamak ve en azından yerimi farklılaştırmak adına kısa süre sonra süpervizör olmam da bu sebeptendir.
·         Ağırlıklı olarak erkek personel bulunan bir şirkette kadın yönetici olmak sizce nasıl bir şey ve bunun da zorlukları ve avantajları neler?
Kadın olmam nedeniyle insanların daha kibar yaklaşmaları bir avantaj ancak bunun yanında çok fazla dezavantajı da var.Çoğu ortamda erkeklere ayak uydurmak çok zor. Otorite sağlamak konusunda sıkıntılarım olabiliyor. Her yere her zaman girip çıkamıyorum, özellikle ortamdaki kadın sayısı azsa ya da benim dışımda herkes erkekse hem orada zorlanıyorum hem de özel hayatıma yansımaları olumlu olmuyor. İnsanların ataerkil ve ideolojik yaklaşımları zaman zaman yapmam gerekenlere ya da yapmak istediklerime engel oluyor.
·         90lar sonrasında canlanan “İnsan Kaynakları” alanıyla ilgili geliştirilmeye müsait bir alan olması nedeniyle fark yaratabileceğiniz durumlar veya çalıştığınız şirkette yarattığınız farklardan bahsedebilir misiniz?
Son dönemde şirketler çalışanların eğitimi ve geliştirilmesi için önemli bütçeler ayırmaya başladı. Bu güzel bir gelişme, ancak bununla beraber yetenekli çalışanların şirketler arasındaki rekabet durumunda elde tutulma zorluğu ortaya çıktı. Çalışanların elde tutulması için çalışan sadakati üzerine çalışmalar yapılmasını önemli buluyorum ve ben de kendi adıma bu konuda fark yaratabileceğimi düşünüyorum.
·         İnsan Kaynakları Müdürünün şirketle ilgili beklenmeyen durumların idaresi konusunda sahip olması gereken yetkinlikler nelerdir?
Sakin, çözüm odaklı olmalı ve şikâyet etmemelidir. Olağanüstü toplantılar düzenlemeli, şirket içindeki iletişimi artırmalı ve ürettiği çözüm doğrultusunda insanları yönlendirmelidir. Bu noktada çalışanların mutsuz ve huzursuz olmaması ve verimlerini düşmemesi için sorunları onlara yansıtmamak da çok önemlidir.
·         Biraz çocuk yetiştirmek gibi anlattınız…
Biraz öyle. Çünkü çalışanların psikolojisi işlerine yansıması nedeniyle önemli. Bu nedenle bence ideal bir İnsan Kaynakları departmanında mevzuata hâkim olunması için bir Çalışma Ekonomisi mezunu, analitik düşünme kabiliyeti ve bazı grafiklerin yorumlanması için bir Endüstri Mühendisi, çalışanların psikolojisi için bir psikoloji mezunu ve insan kaynakları teorisiyle departmanı bütünlemesi amacıyla da bir İşletme mezunu olmalıdır.
·         İşe alınacak personelle ön görüşmeyi siz yapıyorsunuz. Burada dikkat ettiğiniz noktalar nelerdir? Sizce bir personelin öncelikli tercih olmasında en önemli olan nedir?
Öncelikle şirketin belirlediği bazı kriterler var. Bunları karşılayıp karşılamadığına bakıyoruz. Bunu dışında katıldığı projelere, yaptığı ekip çalışmalarına önem veriyoruz. Benim için önemli olanlardan biri de son çalıştığı ya da staj yaptığı işyerinden aldığımız referanslardır. Referans verdiği isimlerle görüşürken üç olumlu bir olumsuz özelliğini söylemelerini istediğimde belirttikleri olumsuz özellik çoğu şeyi anlatıyor aslında.
·         Bugüne kadar yapmış olduğunuz mülakatlar sırasında unutamadığınız bir anınız var mı?
İlk işe girdiğimde Samsun bölgemizde çalışması için İngilizce bilen bir aday arıyorduk ve İngilizce mülakatlar yaptığımız oluyordu. Kadın adaylardan biri İngilizcesinin çok iyi olduğunu ama eşi dışında tanımadığı kimseyle İngilizce konuşmayacağını söylediğinde şaşırmıştık. Eşinin yabancı olup olmadığını sorduğumuzdaysa bize verdiği “Türk” cevabı unutulmaz mülakatlardan biri haline getirdi kendisini. İngilizcesini geliştirmek isteyen eşine destek amacıyla İngilizce öğrenmiş ve eşi daha sonra başkalarıyla İngilizce konuşmasını yasaklamış.
·         Almış olduğunuz yüksek lisans eğitimi dışında iş tanımınız gereği kendinizi geliştirmeniz gereken alanlar olduğunu düşünüyor musunuz?
İşe alım konusunda kendimi geliştirmem gerektiğini düşünüyorum. İnsanları daha kısa sürede tanımalı onlar hakkında net yargılara varabilmeliyim. Bununla ilgili çok fazla eğitim almama rağmen zaman ve çok tecrübe gerektiren bir alan olması nedeniyle hala istediğim gibi değilim.
·         İnsan kaynaklarını kariyer hedefi olarak belirlemiş bir öğrencinin kariyer yönetimi nasıl olmalı? Konuya yönelik tavsiyeleriniz nedir?
Kesinlikle işin mutfağını öğrenmeliler. Stajlar, danışmanlık firmaları, İşletme Topluluğu gibi topluluklar bu konuda çok faydalı olabilir. Parasız, sigortasız olabilir ama tecrübeli insanlarla çalışabileceğiniz hiçbir fırsatı kaçırılmamalı, her türlü kongreye gidilmeli çünkü kongreler bilgi açısından önemli faydalar sağlamanın yanı sıra çevre edinilmesi açısından da oldukça önemlidir. Bir de yüksek lisansın katkısı çok fazla olabilir ancak bu dönemi de boş geçirmemek adına ayrıca başka faaliyetlerde de bulunmak gereklidir.

TUBA KAREFİL


15 Ağustos 2012 Çarşamba

ÇAĞIMIZIN MESLEĞİ İNSAN KAYNAKLARI’NA BÜYÜLÜ BİR YOLCULUK



ÇAĞIMIZIN MESLEĞİ İNSAN KAYNAKLARI’NA BÜYÜLÜ BİR YOLCULUK

Yazımı yazarken, bilgilerimi derleyip toparlarken , dakikaların ve hatta saatlerin  bu kadar çabuk geçmiş olmasına olan şaşkınlığımı gizlemek istemezcesine yazdığım her satırı tekrar tekrar okuyorum.Okuduğum her satırda daha da çok heyecanlanıyorum .Kısacası bu yazı hiç bitmesin istiyorum! J Gelin İnsan Kaynakları’na büyülü bir yolculuğa çıkalım sizinle,biletler benden!

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TARİHÇESİ

İnsan Kaynakları, kurumların kısa ve uzun vadeli hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için, insana odaklanmaları; yani, şirket kültürüne uygun donanımlı ve doğru elemanların seçilip, yerleştirilmesi, organizasyonu, ücretlendirilmesi, iş güvenliği ve sağlığı ile özlük haklarının korunup, gözetilmesi fonksiyonlarının tümüne verilen addır.Gelin tarihçesine hep birlikte göz atalım!
Genelde II. Dünya savaşından sonra kavramın ortaya çıktığı bilinir, oysaki daha eski dönemlere dayanmaktadır. Örneğin, ünlü Babilli Hammurabi kanunlarında ücretlendirme sistemleri, M.Ö 1600lerde Çinlilerde ilk iş bölümü ve uzmanlaşma, M.Ö 400' lerde Çinlilerde personel devir hızının yüksekliğini kullandıklarına rastlıyoruz.
Bilimsel olarak İnsan Kaynakları kavramı ilk olarak Endüstri Devrimi ile ortaya çıkmıştır. Bu dönemde ekonomik hayat hızla gelişmekte, önemli sanayi kuruluşları doğmakta ve insanlar evleri yerine fabrikalarda çalışmaya başlamışlardır. 1890' larda NCR Corporation'ın ayrı personel ofisi açmasıyla Personel Yönetimi Bölümü olarak tarihteki yerini almıştır.
Frederick W. Taylor' un Bilimsel Yönetim anlayışı Endüstri Devriminin ihtiyaç ve değerlerine uygundu. Taylor, kullanılan aletleri, gerekli olan insan gücünü, gerekli olan zaman gibi konularda objektif olarak araştırmalar yapıp daha az zamanda daha fazla üretimi amaçlamıştır.Daha fazla ücretler vererek günlük olan üretimin üstüne çıkmıştır.
Yine bu yıllarda I. Dünya Savaşı patlak vermeye başlar, orduya alınacak askerleri en uygun olanı seçebilmek için psikolojik testler uygulanır.Orduda kullanılmış olsa da   personel seçimi literatürde ilk kez yerini almıştır.
Büyük Buhran'ın ortaya çıkışıyla birlikte işsiz sayısında çok fazla artışların meydana geldiğini görmekteyiz. 1935 yılında Rossevelt tarafından sakatlık, ölüm aylığı, işsizlik sigortası gibi kavramlar yürülüğe konmuştur.
En önemli gelişmelerden biride Personel Yönetimi ile Psikolojinin birleştirilmesiyle oluşmuştur (endüstri psikolojisi Elton Mayo 'nun Hawthorne  araştırmalarıyla (1927-1932) ortaya konmuştur).Çalışanların verimliliğinin sadece çalışma koşulları ya da ücrete göre değil sosyal ve psikolojik etkenlere bağlı olarak da değiştiğini ortaya koymuştur.
II. Dünya Savaşıyla birlikte ek kazançlar ortaya çıkmıştır.Çalışanların motivasyonunu yükselterek işe olan bağımlılıklarını arttırmak için giyim, tatil,yol gibi ek kazançlar verilmeye başlanmıştır.
II. Dünya Savaşından sonra bilgisayar teknolojisiyle insanlık tanışmıştır. Ve Taylor'un fikrine karşıt olan Sosyal İlişkiler kavramını öğrenmiştir. Emeğin verimliliği üzerinde durulmaya başlanır ve birçok şirket Endüstri Psikolojisine yönelir.
Personel Yönetimi bölümünü 1980'lerde varlığını devam ettirmek isteyen, gelişime açık, büyük şirketler önemsemeye başlamıştır. Daha büyük bir yer vermeye başlamışlardır.Personel Yönetimi kavramı 1990'larda ise,  İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı olarak  değişmeye başlamıştır. Öğrenen Organizasyonlar ve Toplam Kalite Yönetimi kavramlarının çıkmasıyla birlikte,insana verilen değer artmaya başlamıştır.
İnsan Kaynakları Yönetimi bu dönemden sonra kendini geliştirmeye devam etmiş. Yeni fonksiyonlar elde ederek ( ödüllendirme, motivasyon vs.), kendi içinde yeni kavramlar oluşturmuştur.
Bu açıdan baktığımızda insan kaynakları yönetiminin iki temel amacı olduğunu söyleyebiliriz.
   1. Verimliliği arttırmak
   2. İş yaşamının niteliğini yükseltmekle rekabet üstünlüğünü sağlamak
İnsan kaynakları yönetimi iş gücü ile ilgili çeşitli kriterleri kullanarak gerek verimlilik gerekse iş yaşamının niteliği üzerinde olumlu gelişmelerin elde edilmesini sağlar.

NEDEN VE HANGİ ŞEKİLLERDE İNSAN KAYNAKLARI ALANINDA ÇALIŞMALIYIM-ÇALIŞABİLİRİM?

İnsan kaynakları üzerine kendi yorumlarıma geçmeden önce neden insan kaynakları alanında çalışılması gerektiği üzerine monster.com' dan alınan  birkaç profesyonel bakış açısıyla sizleri başbaşa bırakmak istiyorum.


İnsan kaynakları sektörü çok önemli bir değişime uğramıştır ve insan kaynaklarının küçük sorumluluklarının olduğunun düşünüldüğü günler çok geride kalmıştır. Kurumlar kendileri için en iyi olan çalışanın dikkatini çekmenin ve onu işe almanın önemini kavradığından beri insan kaynakları takımlarına dahil etmek için yetenekli kişileri aramaya başlamışlardır.

İnsan kaynaklarının personel departmanı olarak anılmasının sebebi, işe alınan kişilerden çalışanlarla ilgi bütün sorunlarla ve durumlarla başa çıkmalarının istenmesi olabilir. İnsan kaynaklarında işveren markasının yaratılması, çözüm ortaklığı, değişim yönetimi gibi birkaç tane uzmanlık alanı olmasına rağmen, bir çok pozisyonda işe alım ve aday seçimi, eğitim ve geliştirme, çalışan ilişkileri, iş sözleşmeleri, şikayetler, işçi hakları, sağlık ve güvenlik gibi alanların çoğundan sorumlu olursunuz.

Neden insan kaynakları alanında kariyer yapmanız gerektiğinin en önemli cevaplarından biri çalışanların gelişimine yardımcı olabilmek için firmaların birçok işleyişinde söz sahibi olma fırsatınız olması ve stratejik iş kararlarında düşünceleri dikkate alınan bir kişi olma şansına sahip olmanızdır.

Arada birçok farklı pozisyon olmasına rağmen terazinin bir ucunda insan kaynakları asistanları, diğer ucunda ise insan kaynakları müdürleri bulunur. İşte insan kaynakları alanındaki çalışma şekillerinden bazıları:
İnsan Kaynakları Asistanı – iş sözleşmeleri gibi personellerle ilgili bütün dosya ve dokümanlarla ilgilenilmesi gereken bir başlangıç pozisyonudur.
İnsan Kaynakları Sorumlusu – işe alım, maaş bordrosu, staj, askerlik, hastalık, disiplin, şikayet prosedürleri, işten çıkarmalar, eşit fırsatlar ve personel destek sitemi sağlamak gibi görevlerle yükümlüdürler.
İşe Alım Koordinatörü – yeni boş pozisyonlar için yapılacak tanıtımları planlamak, başvuruları analiz ederek aday sayısını azaltmak, iş görüşmelerini planlamak ve işe alım sürecine dair diğer prosedürleri düzenlemek ve planlamak gibi görevleri vardır.
Eğitim Sorumlusu  -firma çalışanlarının bireysel veya grup olarak gelişmeleri gereken alanları tespit ederek bu alanlara yönelik eğitimler ve seminerler düzenlemekle görevlidirler.
İnsan Kaynakları Müdürü – firmanın bütün ihtiyaçlarına yönelik politikaların, uygulamaların ve süreçlerin hepsinde stratejik bir role sahiptir. Çalışanların mutluluğunu sağlamak, maaş düzenlemelerini yapmak ve iş kurallarını belirlemenin yanında, insan kaynakları ekibindekilerin sorumluluklarını yerine getirip getirmediklerini denetlemek gibi görevleri vardır.
İnsan Kaynakları Direktörü – kendi departmanının harcamalarını bütçe planlarına uygun olarak denetlemek ve yönetmek; ayrıca firmaya en uygun uygulamaları belirlemek için güncel insan kaynakları metotlarını ve teorilerini takip etmek görevleri arasındadır.

Gelelim asıl sorumuzun cevabına ‘bir genç bakıştan’ J

Genç Bir Bakış’tan İKJ!

Eğer bir gün bir İK uzmanı olursam,kendime rehber edinecek olduğum,çokça da sevdiğim sözlerden bir derleme  paylaşmak istiyorum.

-‘’Bir insanın değeri,yeteneklerinin büyüklüğüne göre değil,onları nasıl kullanacağına bakarak ölçülmelidir.’’ La Rochefoucauld

-‘’ En büyük insan, kendini en çok sayıda insanın yerine koyabilendir.’’    Jane Adams

Sanırım bu ikisi  neden bu mesleğin seçilmesi gerektiğini daha
açık bir şekilde ifade etmektedir.İnsan kaynakları,insanın sahip olduğu niteliklerin en iyi şekilde değerlendirilmesini hedefler.Literatüre ‘Hiring the right person to the right job’ olarak geçmiş olan bu kavram zaten insan kaynaklarının İşe Alım ve Yerleştirme alanındaki en büyük amaçlarından biridir.Güçlü bir örgüt yönetimi ancak ve ancak işveren ile işçi arasındaki sağlam bağların kurulmasıyla mümkündür.İnsan kaynakları da bi’nevi bu köprünün baş mimarıdır.!Verimliliğin sağlanmasındaki ilk adımı atan yapıdır insan kaynakları.Fakat nasıl olmalıdır bu köprünün baş mimarları?Sorumuzun yanıtına gelirsek,İK’ya genç ve amatör bir bakış olarak diyebilirim ki her şeyden önce bir İK’cı sabırlı olmalıdır.Yetenek yönetimi ve İK uygulamaları örneklerini gördüğüm,sosyal medyadan takip ettiğim üzere yerleşmesi zaman alan,kurulması uzun yıllara dayalı bir sistemden oluşmaktadır.Yani bu da demek oluyor ki bir İK’cının emeğinin karşılığını alabilmesi için aylar değil yıllar geçmelidir.Tabi uzun yıllar harcanan emek birden de sonuç doğurmayacağı için bir yerde de gizli kahramanlar oluyor İK’cılar JYani her şeyden önce fedakarlık ve sabır sahibi olmakla başlamak gerekiyor tanımlamalara.Bir diğer konu ise ‘İnsan’ kavramı.Her ne kadar ‘‘İnsan ilişkilerinde iyiyim insan kaynakları uzmanı olmak istiyorum ya da insanları çok seviyorum insan kaynakları uzmanı olmak istiyorum’’ cümleleri doğrudan bu mesleği seçmek için geçerli ve mantıklı birer sebep olmasa da dolaylı yollardan ilişkili olduğunu düşünüyorum.Adı içerisinde de geçtiği gibi ‘İnsan Kaynağı’ her şeyden önce insanı iyi tanımlayabilmekle başlar.İnsan ihtiyaçlarını ve algılarını doğrudan anlayabilmekle başlar.Çalışanından yöneticisine kadar alt ve üst yönetimle hem doğru ilişkileri kurmak hem de bu iki yönetimin doğru iletişim kurmasına aracılık etmekle başlar.Yani bu konuda ‘İnsan ilişkileri’ faktörünü gözardı etmemekle birlikte insan kaynaklarını seçecek olan bir kişinin Örgüt Yönetimi ve Endüstri Psikolojisini bilen ve bunların örgüt içerisine uyarlamasını doğru bir şekilde gerçekleştirecek niteliklere sahip olması gereklidir.Kısacası İK’nın en temel işi ‘İnsandır’.
Genç bir bakış okuduklarından, araştırdıklarından ve gözlemlediklerinden bu kadarını yansıtabildi sizlere.Yazımın başından sonuna kadar İK’yı size tanıtmaktı amacım.Tarihçesinden,İK’nın neler yaptığı,bu mesleğin neden seçilmesi gerektiğine varıncaya kadar derledim toparladım,araştırdım yazdım.Her şeyden önce  İşletme  öğrencisi  ve kariyer hedefini İK üzerine kurmuş bir insan olarak kendi bakış açımla yansıttım size İK’yı.Büyülü yolculuğuma eşlik ettiğiniz için teşekkürler!


 Sevgiler J
Yağmur İNCEDAL

 insan kaynakları yönetiminin tarihçesi http://melike/-iky.blogspot.com/2011/02/insan-kaynaklar-yonetiminin-tarihcesi.html adlı siteden alınmıştır.
  bu yazı daha önce Hacettepe İşletme Topluluğu yıllık yayınlanan HİTERAKTİF adlı dergide yayımlanmıştır.
 metinde kullanılan görseller http://www.hrneurope.com/blog/?tag=europe-hr ve http://www.sompojapan.com.tr/insankaynaklari.asp sitelerinden alınmıştır.

14 Ağustos 2012 Salı



       Merhaba! 

   İK yönetici adayları olarak bir blog açıp, tecrübelerimizi paylaşabilecek kadar donanımlı olmamamız nedeniyle, bu tecrübeyi edinme yolunda elde ettiğimiz bilgileri ve yolumuzda karşılaştığımız insanların başarı öykülerini paylaşma kararı aldık.

  Blogumuzun hikayesi de yollarımızın kesişmesiyle başladı. Staj sırasında tanışıp gelecek planlarımızın benzer olduğunu görünce bir fark yaratalım istedik. Daha önce sosyal medyada sağlanmış bir başarımız olmamasına rağmen iki kişi olunca cesaretimiz arttı ve bir blog açıp ne öğrendiysek    yazalım, bu işe paylaşımla başlayalım istedik. 

 İK şirketlerde olmazsa olmaz departmanlardan biri. Bir İKcı bu vazgeçilmezliğini sağlamlaştırmak ve yönetimde başarıya ulaşmak için şirket içinde mevcut olan diğer departmanların işleyişlerini ve hukuksal mevzuatı da iyi bilmek durumunda. Aynı zamanda çalışanlarla ve yöneticilerle ilişkileri ve iş disiplini de önemli. Bu ikisini dengede tutabildiği ve teoriyi pratiğe doğru aktarabildiği ölçüde başarılı olabilecek "Bir İKcı kendini nasıl yetiştirir, nasıl başarıya ulaşır ve başarıya ulaşanlar neler yapmıştır?" da bizim asıl sorunsalımız. Tabi bu süreç içinde sizlerin de sorularını cevaplayıp, kimi araştırmalar ve röportajlar yapıp, konuk yazarları da blogumuzda ağırlayacağız. Blogun kurucusu biz olsak da ilerletebilmek ve daha fazla paylaşım sağlamak adına hepinizin tuşlara dokunmasına ve bildiklerini aktarıp merak ettiklerini sormasına ihtiyacımız var. Sorularınızı blog profiline yazabilir, paylaşmak istediklerinizi ik.gelisim@gmail.com adresinden bizlere ulaştırabilirsiniz. Paylaştığınız yazılar kendi isminizle blogda yerini bulurken merak ettikleriniz sorduğunuz soruların altında araştırmalarımız sonucunda cevaplanacaktır.

 Öğrenilecekler hiç bitmez, merakınız canlı kaldığı müddetçe araştırmak bir tutkuya dönüşür. Merak ettikleriniz, öğrenecekleriniz ve araştırmalarınızı paylaşmak için blogdan kopmayın,takipte kalın.

  Sevgiler...

                 BİZCE İK
Tuba KAREFİL-Yağmur İNCEDAL