ÇAĞIMIZIN MESLEĞİ İNSAN KAYNAKLARI’NA BÜYÜLÜ BİR YOLCULUK

ÇAĞIMIZIN MESLEĞİ İNSAN KAYNAKLARI’NA BÜYÜLÜ BİR YOLCULUK

Yazımı yazarken, bilgilerimi derleyip toparlarken , dakikaların ve hatta saatlerin  bu kadar çabuk geçmiş olmasına olan şaşkınlığımı gizlemek istemezcesine yazdığım her satırı tekrar tekrar okuyorum.Okuduğum her satırda daha da çok heyecanlanıyorum .Kısacası bu yazı hiç bitmesin istiyorum! J Gelin İnsan Kaynakları’na büyülü bir yolculuğa çıkalım sizinle,biletler benden!

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TARİHÇESİ

İnsan Kaynakları, kurumların kısa ve uzun vadeli hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için, insana odaklanmaları; yani, şirket kültürüne uygun donanımlı ve doğru elemanların seçilip, yerleştirilmesi, organizasyonu, ücretlendirilmesi, iş güvenliği ve sağlığı ile özlük haklarının korunup, gözetilmesi fonksiyonlarının tümüne verilen addır.Gelin tarihçesine hep birlikte göz atalım!

Genelde II. Dünya savaşından sonra kavramın ortaya çıktığı bilinir, oysaki daha eski dönemlere dayanmaktadır. Örneğin, ünlü Babilli Hammurabi kanunlarında ücretlendirme sistemleri, M.Ö 1600lerde Çinlilerde ilk iş bölümü ve uzmanlaşma, M.Ö 400' lerde Çinlilerde personel devir hızının yüksekliğini kullandıklarına rastlıyoruz.

Bilimsel olarak İnsan Kaynakları kavramı ilk olarak Endüstri Devrimi ile ortaya çıkmıştır. Bu dönemde ekonomik hayat hızla gelişmekte, önemli sanayi kuruluşları doğmakta ve insanlar evleri yerine fabrikalarda çalışmaya başlamışlardır. 1890' larda NCR Corporation'ın ayrı personel ofisi açmasıyla Personel Yönetimi Bölümü olarak tarihteki yerini almıştır.

Frederick W. Taylor' un Bilimsel Yönetim anlayışı Endüstri Devriminin ihtiyaç ve değerlerine uygundu. Taylor, kullanılan aletleri, gerekli olan insan gücünü, gerekli olan zaman gibi konularda objektif olarak araştırmalar yapıp daha az zamanda daha fazla üretimi amaçlamıştır.Daha fazla ücretler vererek günlük olan üretimin üstüne çıkmıştır.

Yine bu yıllarda I. Dünya Savaşı patlak vermeye başlar, orduya alınacak askerleri en uygun olanı seçebilmek için psikolojik testler uygulanır.Orduda kullanılmış olsa da   personel seçimi literatürde ilk kez yerini almıştır.

Büyük Buhran'ın ortaya çıkışıyla birlikte işsiz sayısında çok fazla artışların meydana geldiğini görmekteyiz. 1935 yılında Rossevelt tarafından sakatlık, ölüm aylığı, işsizlik sigortası gibi kavramlar yürülüğe konmuştur.

En önemli gelişmelerden biride Personel Yönetimi ile Psikolojinin birleştirilmesiyle oluşmuştur (endüstri psikolojisi Elton Mayo 'nun Hawthorne  araştırmalarıyla (1927-1932) ortaya konmuştur).Çalışanların verimliliğinin sadece çalışma koşulları ya da ücrete göre değil sosyal ve psikolojik etkenlere bağlı olarak da değiştiğini ortaya koymuştur.

II. Dünya Savaşıyla birlikte ek kazançlar ortaya çıkmıştır.Çalışanların motivasyonunu yükselterek işe olan bağımlılıklarını arttırmak için giyim, tatil,yol gibi ek kazançlar verilmeye başlanmıştır.

II. Dünya Savaşından sonra bilgisayar teknolojisiyle insanlık tanışmıştır. Ve Taylor'un fikrine karşıt olan Sosyal İlişkiler kavramını öğrenmiştir. Emeğin verimliliği üzerinde durulmaya başlanır ve birçok şirket Endüstri Psikolojisine yönelir.

Personel Yönetimi bölümünü 1980'lerde varlığını devam ettirmek isteyen, gelişime açık, büyük şirketler önemsemeye başlamıştır. Daha büyük bir yer vermeye başlamışlardır.Personel Yönetimi kavramı 1990'larda ise,  İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı olarak  değişmeye başlamıştır. Öğrenen Organizasyonlar ve Toplam Kalite Yönetimi kavramlarının çıkmasıyla birlikte,insana verilen değer artmaya başlamıştır.

İnsan Kaynakları Yönetimi bu dönemden sonra kendini geliştirmeye devam etmiş. Yeni fonksiyonlar elde ederek ( ödüllendirme, motivasyon vs.), kendi içinde yeni kavramlar oluşturmuştur.

Bu açıdan baktığımızda insan kaynakları yönetiminin iki temel amacı olduğunu söyleyebiliriz.

   1. Verimliliği arttırmak

   2. İş yaşamının niteliğini yükseltmekle rekabet üstünlüğünü sağlamak

İnsan kaynakları yönetimi iş gücü ile ilgili çeşitli kriterleri kullanarak gerek verimlilik gerekse iş yaşamının niteliği üzerinde olumlu gelişmelerin elde edilmesini sağlar.

NEDEN VE HANGİ ŞEKİLLERDE İNSAN KAYNAKLARI ALANINDA ÇALIŞMALIYIM-ÇALIŞABİLİRİM?

İnsan kaynakları üzerine kendi yorumlarıma geçmeden önce neden insan kaynakları alanında çalışılması gerektiği üzerine monster.com' dan alınan  birkaç profesyonel bakış açısıyla sizleri başbaşa bırakmak istiyorum.

İnsan kaynakları sektörü çok önemli bir değişime uğramıştır ve insan kaynaklarının küçük sorumluluklarının olduğunun düşünüldüğü günler çok geride kalmıştır. Kurumlar kendileri için en iyi olan çalışanın dikkatini çekmenin ve onu işe almanın önemini kavradığından beri insan kaynakları takımlarına dahil etmek için yetenekli kişileri aramaya başlamışlardır.

İnsan kaynaklarının personel departmanı olarak anılmasının sebebi, işe alınan kişilerden çalışanlarla ilgi bütün sorunlarla ve durumlarla başa çıkmalarının istenmesi olabilir. İnsan kaynaklarında işveren markasının yaratılması, çözüm ortaklığı, değişim yönetimi gibi birkaç tane uzmanlık alanı olmasına rağmen, bir çok pozisyonda işe alım ve aday seçimi, eğitim ve geliştirme, çalışan ilişkileri, iş sözleşmeleri, şikayetler, işçi hakları, sağlık ve güvenlik gibi alanların çoğundan sorumlu olursunuz.

Neden insan kaynakları alanında kariyer yapmanız gerektiğinin en önemli cevaplarından biri çalışanların gelişimine yardımcı olabilmek için firmaların birçok işleyişinde söz sahibi olma fırsatınız olması ve stratejik iş kararlarında düşünceleri dikkate alınan bir kişi olma şansına sahip olmanızdır.

Arada birçok farklı pozisyon olmasına rağmen terazinin bir ucunda insan kaynakları asistanları, diğer ucunda ise insan kaynakları müdürleri bulunur. İşte insan kaynakları alanındaki çalışma şekillerinden bazıları:

İnsan Kaynakları Asistanı – iş sözleşmeleri gibi personellerle ilgili bütün dosya ve dokümanlarla ilgilenilmesi gereken bir başlangıç pozisyonudur.

İnsan Kaynakları Sorumlusu – işe alım, maaş bordrosu, staj, askerlik, hastalık, disiplin, şikayet prosedürleri, işten çıkarmalar, eşit fırsatlar ve personel destek sitemi sağlamak gibi görevlerle yükümlüdürler.

İşe Alım Koordinatörü – yeni boş pozisyonlar için yapılacak tanıtımları planlamak, başvuruları analiz ederek aday sayısını azaltmak, iş görüşmelerini planlamak ve işe alım sürecine dair diğer prosedürleri düzenlemek ve planlamak gibi görevleri vardır.

Eğitim Sorumlusu  -firma çalışanlarının bireysel veya grup olarak gelişmeleri gereken alanları tespit ederek bu alanlara yönelik eğitimler ve seminerler düzenlemekle görevlidirler.

İnsan Kaynakları Müdürü – firmanın bütün ihtiyaçlarına yönelik politikaların, uygulamaların ve süreçlerin hepsinde stratejik bir role sahiptir. Çalışanların mutluluğunu sağlamak, maaş düzenlemelerini yapmak ve iş kurallarını belirlemenin yanında, insan kaynakları ekibindekilerin sorumluluklarını yerine getirip getirmediklerini denetlemek gibi görevleri vardır.

İnsan Kaynakları Direktörü – kendi departmanının harcamalarını bütçe planlarına uygun olarak denetlemek ve yönetmek; ayrıca firmaya en uygun uygulamaları belirlemek için güncel insan kaynakları metotlarını ve teorilerini takip etmek görevleri arasındadır.

Gelelim asıl sorumuzun cevabına ‘bir genç bakıştan’ J

Genç Bir Bakış’tan İKJ!

Eğer bir gün bir İK uzmanı olursam,kendime rehber edinecek olduğum,çokça da sevdiğim sözlerden bir derleme  paylaşmak istiyorum.

-‘’Bir insanın değeri,yeteneklerinin büyüklüğüne göre değil,onları nasıl kullanacağına bakarak ölçülmelidir.’’ La Rochefoucauld

-‘’ En büyük insan, kendini en çok sayıda insanın yerine koyabilendir.’’    Jane Adams

Sanırım bu ikisi  neden bu mesleğin seçilmesi gerektiğini daha
açık bir şekilde ifade etmektedir.İnsan kaynakları,insanın sahip olduğu niteliklerin en iyi şekilde değerlendirilmesini hedefler.Literatüre ‘Hiring the right person to the right job’ olarak geçmiş olan bu kavram zaten insan kaynaklarının İşe Alım ve Yerleştirme alanındaki en büyük amaçlarından biridir.Güçlü bir örgüt yönetimi ancak ve ancak işveren ile işçi arasındaki sağlam bağların kurulmasıyla mümkündür.İnsan kaynakları da bi’nevi bu köprünün baş mimarıdır.!Verimliliğin sağlanmasındaki ilk adımı atan yapıdır insan kaynakları.Fakat nasıl olmalıdır bu köprünün baş mimarları?Sorumuzun yanıtına gelirsek,İK’ya genç ve amatör bir bakış olarak diyebilirim ki her şeyden önce bir İK’cı sabırlı olmalıdır.Yetenek yönetimi ve İK uygulamaları örneklerini gördüğüm,sosyal medyadan takip ettiğim üzere yerleşmesi zaman alan,kurulması uzun yıllara dayalı bir sistemden oluşmaktadır.Yani bu da demek oluyor ki bir İK’cının emeğinin karşılığını alabilmesi için aylar değil yıllar geçmelidir.Tabi uzun yıllar harcanan emek birden de sonuç doğurmayacağı için bir yerde de gizli kahramanlar oluyor İK’cılar JYani her şeyden önce fedakarlık ve sabır sahibi olmakla başlamak gerekiyor tanımlamalara.Bir diğer konu ise ‘İnsan’ kavramı.Her ne kadar ‘‘İnsan ilişkilerinde iyiyim insan kaynakları uzmanı olmak istiyorum ya da insanları çok seviyorum insan kaynakları uzmanı olmak istiyorum’’ cümleleri doğrudan bu mesleği seçmek için geçerli ve mantıklı birer sebep olmasa da dolaylı yollardan ilişkili olduğunu düşünüyorum.Adı içerisinde de geçtiği gibi ‘İnsan Kaynağı’ her şeyden önce insanı iyi tanımlayabilmekle başlar.İnsan ihtiyaçlarını ve algılarını doğrudan anlayabilmekle başlar.Çalışanından yöneticisine kadar alt ve üst yönetimle hem doğru ilişkileri kurmak hem de bu iki yönetimin doğru iletişim kurmasına aracılık etmekle başlar.Yani bu konuda ‘İnsan ilişkileri’ faktörünü gözardı etmemekle birlikte insan kaynaklarını seçecek olan bir kişinin Örgüt Yönetimi ve Endüstri Psikolojisini bilen ve bunların örgüt içerisine uyarlamasını doğru bir şekilde gerçekleştirecek niteliklere sahip olması gereklidir.Kısacası İK’nın en temel işi ‘İnsandır’.

Genç bir bakış okuduklarından, araştırdıklarından ve gözlemlediklerinden bu kadarını yansıtabildi sizlere.Yazımın başından sonuna kadar İK’yı size tanıtmaktı amacım.Tarihçesinden,İK’nın neler yaptığı,bu mesleğin neden seçilmesi gerektiğine varıncaya kadar derledim toparladım,araştırdım yazdım.Her şeyden önce  İşletme  öğrencisi  ve kariyer hedefini İK üzerine kurmuş bir insan olarak kendi bakış açımla yansıttım size İK’yı.Büyülü yolculuğuma eşlik ettiğiniz için teşekkürler!

 Sevgiler J

Yağmur İNCEDAL

 insan kaynakları yönetiminin tarihçesi http://melike/-iky.blogspot.com/2011/02/insan-kaynaklar-yonetiminin-tarihcesi.html adlı siteden alınmıştır.

  bu yazı daha önce Hacettepe İşletme Topluluğu yıllık yayınlanan HİTERAKTİF adlı dergide yayımlanmıştır.
 metinde kullanılan görseller http://www.hrneurope.com/blog/?tag=europe-hr ve http://www.sompojapan.com.tr/insankaynaklari.asp sitelerinden alınmıştır.